Ihr Unternehmen investiert mehr in Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte als für Mitarbeiter?
Auf Dauer riskieren Sie damit einen Fachkräftemangel. Warum Unternehmen Jobs fernab der Führungskarriere stärker fördern sollten, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Basierend auf unserer Sozialisierung und den kulturellen Rahmenparameter erscheinen oftmals nur noch die Führungskarrieren als erstrebenswert. Denn nur diese gehen angeblich mit einem hohen gesellschaftlichen Status einher.
Dieser Ansatz geht nahtlos in unsere Unternehmen über. Status und Anerkennung gibt es nur für den Manager. Spezialisten- und Projektleiterstellen dagegen bleiben auf der Strecke. Die Positionen bleiben immer häufiger unbesetzt. Die Unternehmen tun sich schwer diese Stellen zu besetzen, denn diese Positionen erhalten nicht die Attraktivität und Wertschätzung, die notwendig wären, um sie adäquat zu besetzen.
Dabei ist es für Sie als Personaler oder Unternehmer wichtiger denn je, über weitere mögliche Karrierewege nachzudenken. Sie stehen nicht nur in Ihrem Absatzmarkt im Wettbewerb.
Horizontale und vertikale Karrieren ermöglichen, dann steigern Sie Ihre Unternehmensattraktivität!
Wenn wir in Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen wollen, so müssen zu allererst die Unternehmer in den Unternehmensleitungen umdenken. Wenn ich mit Personaler in den Personalabteilungen spreche, würden viele gerne sofort ein System für eine mehrdimensionale Laufbahnentwicklung einführen.
Sowohl horizontale als auch vertikale Karrieren müssen ermöglicht werden. Diese Taktik muss zum Selbstverständnis der aktuellen Personalstrategie werden. Leider werden zu viele Personalabteilungen immer noch von der Kurzsichtigkeit der Unternehmensleitungen ausgebremst.
Fakt ist! Richtig gemacht, bringen eine nachhaltige Personalstrategie und Unternehmensattraktivität einen außerordentlichen ROI.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten!
Attraktive und erfolgreiche Laufbahnplanung hat den Mitarbeiter im Fokus und ist heutzutage ein komplexer Prozess und durchläuft in der Regel mehrere anspruchsvolle Prozess-Schritte.
Hören Sie auf über den Fachkräftemangel zu klagen! Wahrscheinlich haben Sie diesen mitverschuldet. Denn Unternehmen, die nach wie vor nur Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte anbieten, schließen die größte Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit herausragendem Potential aus.
Dadurch steigern Sie die Wahrscheinlichkeit einer Mitarbeiterabwanderung zum Wettbewerber.
zukunfts- und wettbewerbsfähige Unternehmen benötigen eine Führungskräfteentwicklung, die multidimensionale Karrieren fördert. Sie brauchen zusätzliche und optionale Entwicklungspfade für differenzierte Karrieren, um die folgenden Führungsaufgaben im betrieblichen Alltag optimal zu gestalten:
- Führungskräfte-Karriere operative Teams
- Führungskräfte-Karriere Stabs-Teams
- Projektleitungs-Karriere
- Spezialisten-Karriere im Produkt- und Dienstleistungsumfeld
- Spezialisten-Karriere für Kunden Engagement und Vertrieb
- Karriere in der Stabsfunktion
Dies bedeutet, die klassische Führungskräfteentwicklung muss durch neue moderne und aktuelle Führungskräfteentwicklungsprogramme, ersetzt werden. Gerade für die Spezialisten-Karrieren benötigen die Aus- und Weiterbildungsprogramme deutliche Veränderungen im Gegensatz zur heutigen angewandten Führungskräfteentwicklungen.
Sie wollen überleben? Dann benötigen Sie gänzlich überarbeitet Führungskräfteentwicklungsprogramme!
Andere Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Kompetenzen müssen vermittelt werden. Situative Führung war vorgestern, heute benötigen Sie generationsgerechte, agile und resiliente Führungsstile. Teamdynamik Modelle haben sich überholt, sprachen wir gestern noch über Globalisierung, so muss die neue Führung sich auf Fragmentierung fokussieren.
Die Megatrends haben sich verändert. Sie sollten aufhören in Personalarbeit 2.0, 3.0 oder 4.0 zu denken oder irgendwelchen Messetrend hinterherzulaufen. Um Wirkung zu zeigen, muss die Personalarbeit effektiver werden. Durch unsere Kultur, Gesellschaft und Wirtschaft werden die aktuellen Herausforderungen umgeformt und adaptiert.
Die Re-Lokalisierung ersetzt die Globalisierung. Die Digitalisierung ist durch die Algorithmisierung abgelöst worden. Die jungen Generationen denken und Handel anders. Sind wir früher dem Ansatz gefolgt "Ich will werden, wer ich bin", so folgt die Generation X, Y und Z dem Leitspruch "Ich will sein, was mich weiterbringt". Verwertung der eigenen Marke in einer vermeintlich attraktiven Community ist zum höchsten Ziel geworden. Diese Generationen wollen auf individueller Ebene gestalten, sie werden zum "Patchwork-Ich".
Personalarbeit muss also vorbereitend eingesetzt werden!
Moderne Personalarbeit muss auf sämtliche Aspekte dieser neuen Karriere-Sichtweisen vorbereiten. Im Rahmen der Karriereentwicklung finden wir bei modernen Unternehmen immer öfter die Karrierebegleitung durch einen erfahrenen Coach. Dieses Karrierebegleitungs-Coaching ist fast immer eine Mischung aus Coaching, Sparring und Mentoring und nimmt genau den oben beschriebenen Trendwandel in den Fokus.
Und nun mal ganz ehrlich, meine lieben Unternehmer und Personaler...
Wann ist Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramme entstanden?
Wann haben Sie das letzte mal Ihr Entwicklungsprogramm überarbeitet?
Wieviel von den veränderten Themen deckt Ihr heutiges Entwicklungsprogramm ab?
Und da wundern Sie sich immer noch, warum Sie einen Fachkräftemangel haben?
Fangen Sie endlich an zu handeln, dann stehen Sie mit Ihrem Unternehmen vor einer Fachkräftefülle!
Ihr
Stefan Kozole
Noch ein kleiner Denkanstoß, frei nach Steve Jobs :
“Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist.”
Hier geht es zum gekürzten Artikel auf XIND Coaches.
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