Mit dem Diversity Management kann der Mittelstand neue, wertvolle und unterschiedliche individuelle Kompetenzen für den Unternehmenserfolg erschließen.
Dieser Ansatz wird durch weitere Eigenschaften, Haltungen und kulturelle Hintergründe ergänzt und dies stärkt somit den ökonomischen Nutzen für die
Unternehmen.
Grundsätzlich lassen sich drei verschiedene Zielsetzungen für das Diversity Management unterscheiden.
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Diskriminierungs- und Fairnessansatz
Dieser Ansatz folgt dem Grundsatz, dass alle Mitarbeiter gleichbehandelt werden und gleiche Chancen bekommen müssen. Wir können hier parallelen zum Grundgesetz Artikel 3 enddecken „...alle
Menschen sind vor dem Gesetz gleich - Männer und Frauen sind gleichberechtig...“.
Ob jedoch jeder unternehmerische oder politische Ansatz auch praktikabel umsetzbar ist, kann bezweifelt werden. So ist der Quotenansatz für Frauen in
Vorstandsetagen in deutschen Unternehmen zwar marktschreierisch nachvollziehbar, allerdings erkennen wir deutliche Schwächen in der praktischen Umsetzbarkeit.
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Zutritts- und Legitimitätsansatz
Diversity Management wird in diesem Ansatz als strategisches Instrument betrachtet. Unterschiede werden zielführend eingesetzt um bestimmte Marktvorteile zu erreichen.
So setzt ein bekanntes Versicherungsunternehmen auf türkische Versicherungskaufleute, um in bestimmten Stadtteilen von Berlin, eine vornehmlich türkische Kundschaft zu betreuen. Der
wirtschaftliche Ansatz steht somit im Vordergrund.
- Integrativer Ansatz
Werden beide oben erwähnte Ansätze kombiniert, so sprechen wir vom integrativen Ansatz des Diversity Managements. Der ökonomische Ansatz, als auch ethisch und moralische Verpflichtung des
Fairnessansatzes werden kombiniert. Soll Diversity Management ein verpflichtender Teil der Unternehmenskultur werden, so ist dieser ganzheitliche Ansatz dafür am besten geeignet.