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Mitarbeiter ohne Eigeninitiative gesucht!

Es muss dem öffentlichen Dienst zu gut gehen...

... da viele Führungskräfte im öffentlichen Dienst ihrer Führungsverantwortung nicht gerecht werden.


Ist es nur eine Ausnahme oder haben wir ein wirkliches Problem in den verbeamteten Führungsetagen des öffentlichen Dienst?

Ich habe lange überlegt, ob ich diesen BLOG Artikel schreiben soll. Ich habe mir viele Fragen gestellt. Sind das nur Ausnahmen? Verfalle ich der Verallgemeinerung? Neige ich zur Generalisierung? Sind die Informationen durch persönliche Interpretationen eingefärbt? Werfe ich ein falsches Bild auf Führungskräfte im öffentlichen Dienst?

 

Ich führe circa 25% meiner Coaching-Aufträge mit Klienten aus dem öffentlichen Dienst durch. Die Coachees kommen immer wieder mit sehr ähnlichen Themen zu mir. Deswegen muss dieser Artikel nun sein. 

 

Der öffentliche Dienst hat ein echtes Problem. Nein es ist nicht der Fach- und Führungskräftemangel. Der öffentliche Dienst hat reichlich verbeamtete Fach- und Führungskräfte und zudem noch sehr viele angestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Der öffentliche Dienst gilt immer noch als sicherer Arbeitgeber. Es liegt auch nicht an der sachlichen und fachlichen Qualifikation der Führungskräfte.

 

Nein, es ist ein echtes emotionales und menschliches Führungsproblem!

 

Es gibt ungewöhnlich viele Führungskräfte im öffentlichen Dienst, die nie gelernt haben, wie gute Führung funktioniert. Die nicht gelernt haben, wie man durch Kommunikation führen kann. Die nie gelernt haben, was Motivation bewirken kann. Die nie gelernt haben, welche Erfolge durch Inspiration erzielt werden können.

 

Anders lässt es sich nicht erklären, dass alle Coachees mit sehr ähnlichen Themen zu mir kommen.


Kommen wir zur Sache Baby. Möchte der öffentliche Dienst Mitarbeiter mit Eigeninitiative vermeiden?

Aufgrund der zu erwartenden nachteiligen Konsequenzen für meinen Klienten sind die Orte und Namen frei erfunden, der Coachingauftrag ist jedoch real. Mein Klient hat mir die Freigabe für diesen Artikel erteilt. 

 

Liebe Leser, stellen Sie sich ein kleines und beschauliches Städtchen im Nordwesten von Bayern vor. Die Wirtschaftslage ist durchschnittlich und bei einer Einwohnerzahl von circa 35.000 Menschen hat die Verwaltung eine Größe von ungefähr 675 MitarbeiterInnen.

 

Soweit ist alles gut, das Städtchen ist vergleichbar mit vielen anderen Städten in Deutschland. Politisch ist es durch eine schwarz gefärbte Lokalpolitik geprägt. Der Stadtrat wird von zu vielen alten Männern geführt. Das weibliche Geschlecht ist, wie in vielen anderen Städten auch hier in der Minderheit.

 

Mein Klient, nennen wir ihn Raphael, arbeitet seit nun mehr etwas über vier Jahre in der öffentlichen Verwaltung dieser Stadt. Insgesamt ist er bereits seit 12 Jahren im öffentlichen Dienst. Raphael hat eine Chefin, eine Beamtin der oberen Laufbahn. Frau Wolfgang  gehört der Generation 55+ an und besetzt die Position einer Hauptamtsleiterin.

 

Raphael schilderte mir die Situation sehr plastisch und eindrücklich. Im April 2018 hatte er ein Arbeitsgespräch zur Arbeitssituation im Sachgebiet. Raphael hatte einige wirklich gute Ideen, die sowohl zu gleichen Teilen die Bürgerzufriedenheit, die Arbeitseffektivität als auch die Modernisierung einiger wichtiger Prozesse betreffen würden.

 

In diesem Arbeitsgespräch sagte dann Frau Wolfgang zu Raphael:

 

"Wissen Sie was, Sie sind hier, um die Sachbearbeitung zu erledigen. Sie arbeiten im öffentlichen Dienst, Eigeninitiative wird von Ihnen nicht erwartet und ist hier auch nicht erwünscht." 


Der Elfenbeinturm des öffentlichen Dienst! Denkende, motivierte und eigeninitiative Mitarbeiter sind nicht erwünscht.

Auch als erfahrener Coach schaute ich Raphael erst einmal verwundert an. Ich fragte nach, ob ich alles richtig Verstanden habe. Raphael bestätigte seine Aussage erneut. Nach kurzen Rückfragen lieferte er mir eine zweite fast unglaubliche Story. 

 

In einem Meeting im Februar 2019 wurden die Mitarbeiter nach Vorschlägen für eine öffentlichkeitswirksame Kampagne des Sachgebiets gefragt. Frau Wolfgang und ihre Stellvertretung Herr Müller-Herz luden zum Meeting ein. Man begann das Meeting mit folgenden Worten: "Wir müssen zur Digitalisierung des Sachgebiets eine Bürgerinformation in die Bürgerschaft bringen und erhoffen uns von Ihnen allen wertvolle Lösungsvorschläge."

 

Die Meetingteilnehmer brachten einige kreative und kostengünstig umsetzbare Ideen ein.

Auch Raphael brachte seine Vorschläge in die Runde ein. 

 

Zwei Wochen nachdem Meeting hatte er ein Gespräch mit Herrn Müller-Herz, in dem wurde er dann mit folgender Aussage konfrontiert:

 

"Er und die Hauptamtsleiterin fanden sein Verhalten im Meeting nicht gut. Es sei nicht erwünscht das Mitarbeiter Vorschläge machen, man empfinde sein Verhalten als besserwisserisch."

 

Sie können sich vorstellen wir verdutzt Raphael geschaut hat, denn er wurde ja aufgefordert Ideen zu liefern und nun diese Aussage.


Wäre es nur ein Einzelfall, hätte ich sicherlich nicht diesen BLOG-Artikel geschrieben.

Ich fragte Raphael im Rahmen des Coachings, wie er sich bei beiden Ereignissen gefühlt hatte und was sie mit ihm gemacht haben. Ich fragte ihn, wie er die Ereignisse für sich verarbeitet hatte.

 

Er schilderte mir seine Gefühle und Emotionen. Er wollte wissen, ob es anderen Menschen in dem Sachgebiet genauso ging und befragte deshalb Personen seines Vertrauens. Er wollte wissen, ob es vielleicht an ihm lag. Ob er etwas falsch betrachtet oder falsch verstanden hatte. Raphael hatte zu diesem Zeitpunkt sehr viel Selbstzweifel.

 

Alle anderen Befragten des Sachgebiets gaben ihm inhaltlich übereinstimmende Antworten. In diesem Sachgebiet und auch in vielen anderen ist es absolut unerwünscht, wenn die Sachbearbeiter mitdenken, kreativ, motiviert und eigeninitiativ sind. Diese ungesunde Arbeitsmoral würde von der Sachgebietsleitung abgelehnt werden, da sie den Arbeitsrhythmus der Stadtverwaltung so erheblich stören würde, dass ein zufriedenstellendes Arbeiten, aus Sicht der Führung, nicht möglich sei.

 

Wem fällt hier auch der alte Witz vom Beamtenmikado ein?

 

Raphael wollte seinen Ohren nicht trauen. Auf Nachfrage von ihm, da er dachte, es wäre ironisch gemeint, bekam er jedoch alle Aussagen bestätigt. 

 

Raphael ist nur einer von vielen Klienten, die mir von ganz ähnlichen Arbeitsauffassungen der verbeamteten Führungskräfte in ihren Kommunen und Verwaltungen erzählen. 


Das bedeutet also, das es eine nicht unerhebliche Zahl von verbeamteten Führungskräften gibt, die eine gänzliche Befreiung von Führungskompetenzen als eine Top-Fähigkeit ihr eigen nennen.

Ich Frage nun Sie, liebe Leser, Betroffene und Coaches, sind das nur Ausnahmen? Oder ist es vielleicht die Spitze des Eisbergs? Kennen Sie ähnliche Fälle?

 

Wenn ich mich durch meine Coachings und durch meine Beobachtungen leiten lasse, dann komme ich zu folgendem traurigen Schluss. Einige unserer Verwaltungen arbeiten nicht nur langsam, sondern auch ineffektiv. Eine nicht unerhebliche Zahl von Führungskräften in den Verwaltungen scheint auf die Führungsaufgaben nicht vorbereitet zu sein und agiert vollkommen kompetenzbefreit. 

 

Einige von Ihnen wissen, dass ich über viele Jahre als Senior Führungskraft in Konzern- und Mittelstands-Unternehmen gearbeitet habe. Hätte ich eine Führungskraft in meinem Verantwortungsbereich gehabt, die ähnlich wie Herr Müller-Herz oder Frau Wolfgang agiert und kommuniziert hätten, dann wäre meine Entscheidung sehr schnell gefallen. Insbesondere, da man sich selbst des Verhaltens bewusst ist und mit Vorsatz handelt. 

 

In diesem Fall gäbe es nur eine Managemententscheidung, die Kündigung dieser Führungskräfte wegen Unfähigkeit. Ja ich bin mir bewusst, dass diese Begründung kein wirksamer Kündigungsgrund ist, jedoch würde ich Fakten schaffen um den Arbeitsbereich neu aufstellen zu können. 

 

Wenn wir nicht aufpassen und der öffentliche Dienst nicht aufwacht, ist er in wenigen Jahren Handlungsunfähig. Die Fluktuation von Mitarbeitern unter 40 ist gewaltig und gleichzeitig gelingt es dem öffentlichen Dienst nicht, die Stellen qualitativ zu besetzen. Verbeamtete Führungskräfte erweisen sich immer häufiger als Bremser und Verhinderer. Mit der Handlungsunfähigkeit des öffentlichen Dienstes verlieren wir als Gesellschaft unsere Stabilität und Stärke in Europa. Es ist Zeit zu handeln! 

 

Ich freue mich auf Ihre Kommentare, Meinungen und Erfahrungen zum Thema.

 

Ihr Stefan Kozole 

 

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Kommentare: 14
  • #1

    F. Gilbert (Dienstag, 02 Juli 2019 18:25)

    Sehr geehrter Herr Kozole,
    herzlichen Dank für Ihren Beitrag, der eine bedrückende Situation in der öffentlichen Verwaltung anspricht.
    Ich gebe Ihnen recht, wenn Sie davon sprechen, dass es einige Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung gibt, die mit den Anforderungen moderner Personalführung überfordert sind. Dies hat teilweise organisationskulturelle Ursachen, teilweise ist dies aber auch durch den schlichten Automatismus begründet, der beim Aufstieg von Fachleuten häufig auch eine Übernahme von Personalverantwortung impliziert. Diese Personen streben häufig keine Führungspositionen an, können einen weiteren Karriereaufstieg aber nur mit diesem „Päckchen“ realisieren. Dies ist ein Problem, welches von Seiten des Gesetzgebers zu lösen ist, bislang fehlt dazu der politische Wille.
    Gleichwohl möchte ich an dieser Stelle die tatsächlich erfolgte Verallgemeinerung zurückweisen. Es gibt durchaus viele Führungskräfte (unabhängig von der Dauer der Zugehörigkeit zum öD), die motivieren, fördern, fordern und Spielräume lassen, die sich auch in schwierigen Situationen vor ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen und klare und erreichbare Ziele setzen. Ich beobachte dies als angehende Führungskraft im öD sehr genau und gebe auch zu, dass ich versuche, diesen Vorbildern unter Entwicklung eines eigenen Führungsverhaltens nachzueifern. Dabei helfen mir auch zielgerichtete Weiterbildungsmaßnahmen, die seitens meiner vorgesetzten Personen unterstützt werden.
    Ich bin davon überzeugt, dass sich Führung im öD wandelt und weiter wandeln wird. Hier stellt sich die Frage, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte mitnehmen können, ohne dass sich einzelne Gruppen abgehängt fühlen. Es bedarf dazu politischer Anstrengungen, mutiger Entscheiderinnen und Entscheider auf Ebene der Verwaltungsspitzen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die konsequent modernes Führungsverhalten einfordern. Ebenso sehe ich Ihre Berufsgruppe als weitere Elemente, uns auf diesem Wege zu unterstützen. Also, auf gute Zusammenarbeit.

  • #2

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 18:25)

    Hallo Herr Gilbert,
    vielen Dank für Ihren Kommentar. Ich gebe Ihnen insoweit recht, dass auch ich immer wieder Führungskräfte im öD erlebe, die einen guten Job machen.
    Jedoch teile ich in anderen Bereichen nicht Ihre Meinung und möchte somit die Diskussion anstoßen. Der Artikel ist nur wenige Tage online und ich haben mittlerweile über 250 persönliche Zuschriften erhalten. Die meisten Menschen trauen sich nicht den Artikel zu kommentieren, da sie Sanktionen durch die Amtsleiter erwarten. Auch dieser Umstand zeigt deutlich das gelebte Verhaltensbild der Führungskräfte des öD.
    Nach diesen Reaktionen möchte ich nun nicht mehr von Verallgemeinerungen sprechen, der öD hat ein echtes Problem. 95% der persönlichen Zuschriften sprechen davon, dass es noch schlimmer ist, wie von mir beschrieben.
    Sie haben absolut recht, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen konsequent modernes Führungsverhalten einfordern und Missstände massiv anprangern, ansonsten werden wir keine Veränderungen erleben.
    Ich persönlich finde, die Schuld für die Lage auf die organisationskulturelle Struktur oder gar auf die politischen Rahmenparameter zu schieben, wird der Sache nicht gerecht. Es geht bei dem Thema um Menschenführung und Karriere. Wenn also ein Mensch die Beamtenkarriere einschlägt, dann weiß er auf was er sich einlässt. Später zu sagen „ich will doch gar nicht führen“ und gleichzeitig alle Vorteile der Karriere mitzunehmen, ist heuchlerisch. Jede Führungskraft steht selbst in der Verantwortung, wie sie/er mit der Aufgabe der Führung umgehen will und ob sie/er der Erwartung auch gerecht wird. Die Sichtweise, es liegt an den Rahmenparametern und der Politik, führt zu diesen Missständen. Es es ist ja so einfach die Verantwortung wegzuschieben.
    Mit der Aus- und Weiterbildung bin ich wieder ganz bei Ihnen. Es braucht im öD eine moderne und generationsangepasste Personal- und Führungskräfteentwicklung. Das was heute Angeboten wird, geht an den Zielen, Erwartungen und Notwendigkeiten vorbei.

  • #3

    J. Kleine (Dienstag, 02 Juli 2019 18:33)

    Hallo zusammen,
    darüber hinaus möchte ich auch noch die politische Komponente mit einbringen. Meine Erfahrung zeigt, dass einstmals motivierte und engagierte MitarbeiterInnen irgendwann innerlich den Haken setzen, wenn sie dauerhaft in ihrem Gestaltungswillen und vermögen gebremst werden, weil es behördeninterne politische Gründe gibt, warum bestimmte Dinge dann doch nicht umgesetzt werden.
    Ein Beispiel aus der Region Ostwestfalen: eine Mitarbeiterin eines Jobcenters wird von einem Kunden massiv verbal bedroht. Incl. "ich bringe dich um". Sie hat den Kunden gemäß ihrer Möglichkeiten sanktioniert (fehlende Mitwirkung usw.). Der Fall ist sauber dokumentiert. Sie meldet das ihrem Vorgesetzten. Reaktion: er wolle da nichts machen, aber sie könne den Kunden ja privat anzeigen. Als Institution wolle man da nicht reagieren. Man habe kein Interesse an schlechter Presse. Als Empfehlung gab er ihr mit auf den Weg, wenn die Kunden das nächste mal nicht kooperieren, doch einfach ein Auge zuzudrücken.
    Mein laut ausgesprochener Gedanke, eine Ebene höher zu gehen, hatte sie schon ausprobiert und war genauso gescheitert.
    Diese Vorgehensweise ist definitiv kein Einzelfall.

  • #4

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 18:39)

    Hallo Frau Kleine,
    ein sehr erschütternder Bericht. Wir haben hier ja gleich mehrere Verfehlungen der Führungskraft. Nicht nur das die Führungskraft die eigene Mitarbeiterin nicht schützt und moralisch zur Seite steht. Nein, die Führungskraft fordert die Mitarbeiterin auch zur Steuerverschwendung und zum Gesetzesbruch auf.
    Mein Postfach quillt seit Wochenanfang über. Ich habe hier in ein Wespennest gestochen und gebe Ihnen recht, es sind keine Einzelfälle. Die meisten trauen sich jedoch nicht, hier einen Kommentar einzustellen, da sie mit Sanktionen der Amtsleiter rechnen müssen. Das Versagen soll soll totgeschwiegen werden.
    Müssen wir, bei der Masse an persönlichen Zuschriften und den unzähligen Beispielen, von einem Versagen der Führungskräfteausbildung im öD sprechen?

  • #5

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 18:44)

    Ich erhalte zu dem Artikel so viele persönliche Zuschriften, die aufzeigen, dass es sich um ein landesweites massives Problem handelt. Fast alle berichten über wirklich unglaubliche Fakten. Die meisten Menschen sind aufgrund Ihrer Situation und den zu erwartenden Sanktionen nicht mutig genug, die Kommentare direkt hier zu posten.
    Deswegen habe ich mich entschlossen, einige persönliche Zuschriften mit dem Einverständnis der Betroffenen anonymisiert zu veröffentlichen. Gerne berichte ich auch über Ihren Fall. Senden Sie mir einfach die Details als persönliche Nachricht zu.
    Bei einem Fall aus unserer Hauptstadt, hat es mich beim lesen fast umgehauen. Die Dame arbeitet nun seit 19 Jahren im öffentlichen Dienst. Ihr ehemaliger Vorgesetzte hat den öD vor drei Jahren verlassen. Die Beamtenposition im höheren Dienst konnte nicht so schnell nachbesetzt werden. Der höhere Dienst ist immer auch mit der Führungsverantwortung verbunden.
    Es wurden vier Anläufe unternommen diese Position zu besetzen, leider ohne Erfolg. Eine fünfte interne Ausschreibung brachte endlich den langersehnten Erfolg. Ein Herr, aus dem gehobenen Dienst, machte den Karrieresprung. Bereits kurz nach der Amtseinführung bat er die Mitarbeiter zu persönlichen Gesprächen und teilte ihnen folgendes mit.
    „Ich habe mich auf diese Stelle nur beworben, um die höhere Vergütung zu erhalten. Ich persönlich habe keine Lust auf die Führungsposition aber sie gehört nun mal dazu. Machen Sie was ich sage, dann werden wir gut miteinander auskommen. Sollten Sie eigene Ambitionen auf eine Karriere haben und mich in meiner Arbeit damit stören, so mache ich Ihnen das Leben in diesem Sachgebiet zur Hölle. Ich denke wir haben uns verstanden!“
    Die Mitarbeiter waren entsetzt, nachdem sich einige getraut hatten untereinander zu sprechen und feststellten, dass man ihnen alle dasselbe erzählt hatte, beschlossen einige beim Vorgesetzten ihrer Führungskraft, um Rat zu fragen.
    Dort wurde es noch unglaublicher. Ihnen wurde mitgeteilt, na endlich mal eine Führungskraft, die durchgreift und dafür sorgt das gearbeitet wird. Die Mitarbeiter seien doch schließlich nicht auf Wellnessurlaub.
    Wundern wir uns bei solchen Personalführungsstilen wirklich, warum der öD ein so schlechtes Bild in der Öffentlichkeit abgibt? Die höchsten Führungspositionen im öffentlichen Dienst beklagen Situationen wie Nachwuchsschwierigkeiten, Fehlzeiten und Demotivation der eigenen Mitarbeiter.
    Liebe Bürgermeister, Landräte und leitende Direktoren solange Sie nichts an der Führungsinkompetenz Ihrer Führungskräfte ändern, werden Sie das Problem nicht lösen.
    Von Ihnen und Ihrem Willen hängt es ab, ob der öffentliche Dienst wieder ein attraktiver Arbeitgeber wird oder sich abschafft.
    Ihr Stefan Kozole
    Möchten Sie Ihre Erlebnisse anonymisiert in die Öffentlichkeit bringen, dann kontaktieren Sie mich persönlich.

  • #6

    K. Roth (Dienstag, 02 Juli 2019 18:56)

    Ich hatte eben zu diesem Thema gerade vor ein Paar Tagen eine Diskussion mit einer Freundin, die an einer Hochschule arbeitet, und dort ähnliche Probleme hat.
    Würde man das Ganze von der organisationalen Perspektive 'der Fisch stinkt immer am Kopf' anschauen (wer gestaltet die Organisationskultur, bringt Visionen und Werte und Führungshaltungen ins Rennen), würde das zu noch mehr Ohnmacht führen, da in den öffentlichen Strukturen oft keine Menschen auf Positionen zur Verfügung stehen, die man hierfür direkt ansprechen könnte. Es fühlt sich sozusagen niemand verantwortlich, der entsprechende unbequeme Entscheidungen durchsetzen oder eine ernstgemeine Organisationsentwicklung in Gang setzen und mit genügend Biss in der Umsetzung begleiten könnte.
    Meine Freundin - eine gebildete und an und für sich starke Frau- ging aus Ihrer eigenen Perspektive sogar so weit, dass sie Ihre Führungskraft in Schutz nahm für dass Fehlverhalten.... die wäre ja ständig so überfordert, weil ihr nicht genug Mittel zur Verfügung stehen.
    Meiner Meinung nach steht jeder Einzelne in der Verantwortung, in diesem Fall meine Freundin dafür Ihrer Führungskraft unmißverständlich und angemessen klar zu machen, dass sie deren Verhalten mißbilligt und dauerhaft unbequem zu werden (also in einen ausgesprochen und offenen Konflikt in der Sache/mit der Rolle zu gehen) -und die Führungskraft ihrerseits, nachhaltig und nachdrücklich darauf hinzuweisen, dass sie ein größeres Budget für mehr MitarbeiterInnen in ihrer Abteilung braucht oder zu redeligieren und einen Arbeitsauftrag abzulehnen und sich ebenso offennsiv einzusetzen.
    Und so weiter, in der Kette weiter hoch in verantwortlichen Positionen.
    Natürlich braucht es Konfliktkompetenz und die Fähigkeit, über längere Zeit eine angespannte Situation auszuhalten, sich meinetwegen auch unbeliebt zu machen.
    Aber- nicht für seine Belange einzutreten, bedeutet, den einzigen Gestaltungsspielraum, den man hat (das eigene Verhalten und die eigene Einstellung), nicht zu nutzen! Das Gefühl von Ohnmacht, das dann entsteht macht auf Dauer krank... von Motivation, Liebe zur Arbeit oder Leistung/Effizienz braucht man hier gar nicht mehr zu reden. Sich an den falschen Stellen zu beschweren und die Schuld im Außen zu suchen bringt niemandem etwas.
    Was derartige Situationen im öffentlichen Dienst mit den gegebenen Strukturen angeht... so unsanft das jetzt klingen mag, bin ich der Meinung: Change it (oder tue alles in Deiner Macht stehendem, es wenigstens zu versuchen), love it or leave it. Alternativ- provokant ausgedrückt- hör auf Dich zu beschweren. Jeder Einzele kann sich hier entscheiden, und selber die Verantwortung für den Teil übernehmen, den er gestalten kann. Wofür gibt es so unendlich viele Coaches, die einen Menschen fit machen können, ggf. fehlende Kompetenzen zu entwickeln und eine klare Haltung zu gewinnen.
    Richtig schlimm wird es erst dann, wenn es für jemanden nach ersthafter Überprüfung auf absehbare Zeit gar keine berufliche Alternative gibt. Nur das würde (wenn das denn tatsächlich der Fall sein sollte) bedeuten, dass dieser Mensch keine Wahl hat.

  • #7

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 19:06)

    Ein weiterer Fall den ich anonymisiert veröffentlichen darf.
    Peter arbeitet nun 26 Monate in der öffentlichen Verwaltung der freien Hansestadt Bremen. Zuvor hat er in der privaten Wirtschaft in der Verwaltung gearbeitet. Durch die ungesunde Führung seiner Vorgesetzten, ist er nun bereits seit einigen Monaten krank.
    Peter hat etwas ganz ähnliches erlebt, wie Raphael. Auch er wollte Prozesse optimieren und verschlanken, mehr Transparenz schaffen, um die gesamte Zusammenarbeit zu verbessern.
    Die Führungskraft von Peter sperrt sich so massiv und interveniert gegen jegliche Verbesserung, dass Peter aktuelle in psychotherapeutischer Behandlung ist.
    Der öD hat ein Problem, denn Menschen wie Peter und Raphael, werden und können den öffentlichen Dienst nicht mehr länger als Arbeitgeber empfehlen. Hinzu kommt, dass der öD noch nicht aus der Lage am Arbeitsmarkt gelernt hat. Weiterhin werden große Teile der Arbeitsverträge ausschließlich nur befristet ausgestellt.
    Warum sollte ein Mensch in den öD wechseln, wenn die Rahmenparameter so schlimm sind?
    Was macht der öffentliche Dienst, wenn er keinen Nachwuchs mehr bekommt?
    Wann lernt der öD, dass Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung die besten Mechanismen sind, um eine motivierte und nachhaltige Organisationen auszubauen?

  • #8

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 19:07)

    Etwas das in den vielen persönlichen Zuschriften immer wieder aufgeworfen wird ist die Fürsorgepflicht.
    Der öD achtet bei fast allen Themen im fachlichen Bereich auf die Einhaltung aller Vorschriften, Regeln, Richtlinien und Gesetze.
    Haben die Führungskräfte im öD vergessen, dass sie eine Fürsorgepflicht den Mitarbeitern gegenüber einzuhalten und zu wahren haben?
    Bei vielen der wirklich haarsträubenden Falle scheint das so!
    Wie erleben Sie das?

  • #9

    S. Kozole (Dienstag, 02 Juli 2019 19:32)

    Hallo Frau Roth,

    Ja, Sie haben recht mit Ihren Anmerkungen. Ich sehe es genauso. Wenn Frau/Mann sich nicht trauen etwas zu sagen wird sich nichts ändern. Es wird einfach Zeit das der Arbeitgeber öD aufwacht und endlich eine Veränderung initiiert.
    Allerdings müssen auch die Mitarbeiter endlich aufstehen und massiv gegen mangelnde Führungskompetenz vorgehen um die Führungskräfte und somit den Arbeitgeber öD zu zwingen die Veränderung einzuleiten.
    97% aller Führungskräfte halten sich für eine gute Führungskraft, gleichzeitig sagen 79% der Mitarbeiter, dass Ihre Führungskraft deutliches Optimierungspotential hat.

  • #10

    E. Vogel (Mittwoch, 03 Juli 2019 09:29)

    Hallo Herr Kollege!

    Ich war 2mal verbeamtet. Einmal beim Freistaat Bayern und einmal in der evangelischen Kirche in Bayern. Bei beiden hirarchisch Denkenden Organisationen kommt man nur weiter, wenn man/Frau die Klappe hält und sich Nischenstärken aufbaut, die dann wiederum andere gleichsam in stillen Kollaborationen ermutigt, ein paarkleine änderungen bottom up zu realisieren.

    Und wenn dann eine Änderung bekannt wird sind es immer die Amtsleiter oder Referenten die die Lohrbeeren einheimsen. Früher hat mich das traurig und fast krank gemacht. Seit 15 Jahren trainiere ich andere im besseren Umgang mit Microsoft Produkten und muss immer 1/4 der Seminarzeit als Seelsorgerin einplanen. Besonders bei einzelcoachings ist „Zeitmanagement mit Outlook „ der Renner. Weil zu dem fachlichen Stress auch immer die seelischen Nöte hinzukommen. Ich denke dass wir unsere Teilnehmer fit fürs „bottom up“ also fürs Aufstehen und für kreative workarounds also für stille Alternativen fit machen. Ich muss nichts, ich muss etwas wählen, dann dann dauerhaft wollen und schließlich antworten. Raphael muss nicht kündigen und es gibt immer mehr als 3 Antworten.

    Die Diskussion mit Freunden ist hilfreich.

    Das Umsetzen von negativer Energie -schon von Ihnen ausführlich und perfekt analysiert- in positive Ersatzstrategien ist jetzt die Aufgabe. Da hilft manchmal schon ein Besuch im Lachyoga Kurs, um Abstand von dem Blockierern zu bekommen. Viel Mut und Kraft wünsche allen im öffentlichen Dienst und uns Seelsorgern, mit oder ohne Kirchensteuer. Freundliche Grüße von Eva Vogel.

  • #11

    S. Trappitsch (Mittwoch, 03 Juli 2019 12:12)

    Sehr interessant, danke für den Beitrag. Meine Frage: warum sucht sich Raphael keine neue Stelle, wo seine Eigeninitiative geschätzt wird?

  • #12

    S. Kozole (Donnerstag, 04 Juli 2019 09:57)

    Hallo Frau Vogel,
    vielen Dank für Ihren Beitrag.
    Der Artikel ist nur wenige Tage online und ich haben mittlerweile über 500 persönliche Zuschriften erhalten. Die meisten Menschen trauen sich nicht den Artikel zu kommentieren, da sie Sanktionen durch die Amtsleiter erwarten. Auch dieser Umstand zeigt deutlich das gelebte Verhaltensbild der Führungskräfte des öD.
    Nach diesen Reaktionen möchte ich nun nicht mehr von Verallgemeinerungen sprechen, der öD hat ein echtes Problem. 95% der persönlichen Zuschriften sprechen davon, dass es noch schlimmer ist, wie von mir beschrieben.
    Ich denke wir brauchen beide Ansätze „bottom-up“ durch MItarbeiterInnen im öD die Aufstehen und die Erwartungshaltung klar kommunizieren und schlechte Führung nicht mehr akzeptieren und „Top-Down“ die oberste Amtsleitung darf die Hauseigenen Probleme nicht mehr ignorieren.
    Allerdings erlebe ich es in meiner Coachingpraxis zu oft, dass gerade die obersten Amtsleitungen und die Hauptamtsleitungen so gut wie keine Führungskompetenzen besitzen. Sie definieren sich über den eigenen Außenauftritt und einfachen Floskeln wie zum Beispiel „im öD ticken die Uhren nun mal anders“ oder „das sind doch erwachsene Menschen, ich bin hier nicht der Chef um sie zu motivieren. Die wissen was sie tun sollen“.

  • #13

    S. Kozole (Donnerstag, 04 Juli 2019 14:11)

    Ich erhalte zu dem Artikel so viele persönliche Zuschriften, die aufzeigen, dass es sich um ein landesweites massives Problem handelt. Fast alle berichten über wirklich unglaubliche Fakten. Die meisten Menschen sind aufgrund Ihrer Situation und den zu erwartenden Sanktionen nicht mutig genug, die Kommentare direkt hier zu posten.
    Deswegen habe ich mich entschlossen, einige persönliche Zuschriften mit dem Einverständnis der Betroffenen anonymisiert zu veröffentlichen. Gerne berichte ich auch über Ihren Fall. Senden Sie mir einfach die Details als persönliche Nachricht zu.
    Bei einem Fall aus unserer Hauptstadt, hat es mich beim lesen fast umgehauen. Die Dame arbeitet nun seit 19 Jahren im öffentlichen Dienst. Ihr ehemaliger Vorgesetzte hat den öD vor drei Jahren verlassen. Die Beamtenposition im höheren Dienst konnte nicht so schnell nachbesetzt werden. Der höhere Dienst ist immer auch mit der Führungsverantwortung verbunden.
    Es wurden vier Anläufe unternommen diese Position zu besetzen, leider ohne Erfolg. Eine fünfte interne Ausschreibung brachte endlich den langersehnten Erfolg. Ein Herr, aus dem gehobenen Dienst, machte den Karrieresprung. Bereits kurz nach der Amtseinführung bat er die Mitarbeiter zu persönlichen Gesprächen und teilte ihnen folgendes mit.
    „Ich habe mich auf diese Stelle nur beworben, um die höhere Vergütung zu erhalten. Ich persönlich habe keine Lust auf die Führungsposition aber sie gehört nun mal dazu. Machen Sie was ich sage, dann werden wir gut miteinander auskommen. Sollten Sie eigene Ambitionen auf eine Karriere haben und mich in meiner Arbeit damit stören, so mache ich Ihnen das Leben in diesem Sachgebiet zur Hölle. Ich denke wir haben uns verstanden!“
    Die Mitarbeiter waren entsetzt, nachdem sich einige getraut hatten untereinander zu sprechen und feststellten, dass man ihnen alle dasselbe erzählt hatte, beschlossen einige beim Vorgesetzten ihrer Führungskraft, um Rat zu fragen.
    Dort wurde es noch unglaublicher. Ihnen wurde mitgeteilt, na endlich mal eine Führungskraft, die durchgreift und dafür sorgt das gearbeitet wird. Die Mitarbeiter seien doch schließlich nicht auf Wellnessurlaub.
    Wundern wir uns bei solchen Personalführungsstilen wirklich, warum der öD ein so schlechtes Bild in der Öffentlichkeit abgibt? Die höchsten Führungspositionen im öffentlichen Dienst beklagen Situationen wie Nachwuchsschwierigkeiten, Fehlzeiten und Demotivation der eigenen Mitarbeiter.
    Liebe Bürgermeister, Landräte und leitende Direktoren solange Sie nichts an der Führungsinkompetenz Ihrer Führungskräfte ändern, werden Sie das Problem nicht lösen.
    Von Ihnen und Ihrem Willen hängt es ab, ob der öffentliche Dienst wieder ein attraktiver Arbeitgeber wird oder sich abschafft.
    Ihr Stefan Kozole
    Möchten Sie Ihre Erlebnisse anonymisiert in die Öffentlichkeit bringen, dann kontaktieren Sie mich persönlich.

  • #14

    J. Sperl (Donnerstag, 04 Juli 2019 14:20)

    Ich habe ähnliche Erfahrungen gemacht. Meiner Meinung nach sollte ein Mitarbeiter im öffentlichen Dienst vor seiner Verbeamtung mindestens zehn Jahre in der freien Wirtschaft tätig sein müssen, damit solche Entwicklungen gar nicht erst in diesem Ausmaß entstehen können. Gerade der öffentliche Dienst sollte effektiv arbeiten zum Wohle der gesamten Bevölkerung. Schließlich befinden wir uns ja alle im 21. Jahrhundert.